มีวิธีใดบ้างที่จะตัดสินคนได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น?Pexels ทักษะที่พวกเราส่วนใหญ่มักมองข้ามไปเพื่อปรับปรุงให้ดีขึ้นได้ก็คือการตัดสินผู้อื่น ทางเลือกที่เราทำเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานและผู้ร่วมงานเป็นรากฐานของความสำเร็จส่วนบุคคลของเรา เพราะท้ายที่สุดแล้ว เราเป็นเพียงผลรวมของการปฏิสัมพันธ์และประสบการณ์ของเรากับผู้อื่น
บริษัทแรกของฉันมีพนักงานมากกว่า 700 คน ระหว่างการเติบโตนั้น ฉันได้เรียนรู้ว่าทุกสิ่งที่เราทำและทุกสิ่งที่เราเป็นได้รับอิทธิพลจากคนที่เราเลือกที่จะอยู่ด้วย ฉันใช้เวลาหลายปีในการทำตามขั้นตอนที่ถูกต้อง—และผิดพลาดหลายครั้ง—เพื่อดูว่าความสำเร็จที่ฉันมีในอาชีพธุรกิจและชีวิตส่วนตัวในท้ายที่สุดสะท้อนถึงคุณภาพของการตัดสินใจที่ฉันทำเกี่ยวกับผู้คนอย่างไร Rita Mae Brown นักเขียนและนักเคลื่อนไหวชาวอเมริกันเคยกล่าวไว้ว่า การตัดสินที่ดีมาจากประสบการณ์ และประสบการณ์มาจากการตัดสินที่ไม่ดี ฉันพบว่าการตัดสินที่ไม่ดีมากมายเกี่ยวกับผู้คน
คำนิยามของฉันสำหรับ คนดี คือ ผู้ที่มุ่งมั่นที่จะปลูกฝังค่านิยมอย่างต่อเนื่องที่ช่วยให้พวกเขาและคนอื่น ๆ กลายเป็นตัวตนที่สมบูรณ์ที่สุด เรื่องนี้มีปริศนาอยู่: ความดีเกี่ยวกับการโน้มน้าวผู้อื่นในทางบวก แต่ความสามารถของเราเองในการทำเช่นนั้นถูกกำหนดขึ้นอย่างมีนัยสำคัญโดยผู้ที่มีอิทธิพลต่อเรา วิธีที่เราปฏิบัติต่อผู้อื่นนั้นเป็นหน้าที่ของความทรงจำและประสบการณ์ของเรา—ดีและไม่ดี—ของการปฏิบัติต่อผู้อื่น
หากคุณต้องการที่จะเป็นผู้ตัดสินผู้คนที่ดีขึ้น คุณต้องมองข้ามความสามารถหรือสถานะ ชื่อที่มีชื่อเสียงและตำแหน่งสำคัญเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการประเมินการวัดความดี แต่อาจมีประโยชน์น้อยที่สุด สิ่งที่เราต้องทำจริงๆ คือ ทำความเข้าใจกับตัวละครและค่านิยมของบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ว่าพวกเขาสนับสนุนค่านิยมที่ฉันระบุไว้ในหนังสือของฉันหรือไม่ คนดี - ความจริงใจ ความเมตตา และความบริบูรณ์
คุณตัดสินคนอื่นตลอดเวลา ไม่ว่าคุณจะรู้ตัวหรือไม่ก็ตาม คุณจ้างพนักงานใหม่ พบปะผู้คนใหม่ ๆ โต้ตอบกับหุ้นส่วนที่คาดหวัง และพิจารณานักลงทุนที่มีศักยภาพ คุณพัฒนาและกระชับความสัมพันธ์ของคุณทุกวัน แต่ละกรณีคือช่วงเวลาของการตัดสินของผู้คน
เมื่อมีเวลาเพียงพอ คนส่วนใหญ่สามารถพัฒนาความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับคุณลักษณะและความดีงามของผู้อื่นได้ แต่นั่นเป็นเพียงเรื่องนั้น—มันใช้เวลานาน มีวิธีใดบ้างที่จะตัดสินคนได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น? ตลอดระยะเวลาการทำงาน ฉันได้ใช้เครื่องมือ การวินิจฉัย และกรอบงานจำนวนมากจนน่าอายเพื่อวิเคราะห์บริษัทต่างๆ แต่ไม่มีใครพูดถึงวิธีที่ดีที่สุดในการตัดสินและพัฒนาคนดี
อย่างไรก็ตาม คำถามสิบสองข้อต่อไปนี้จะทำเช่นนั้น พวกเขาจะช่วยให้คุณมองข้ามข้อมูลประจำตัวของแบรนด์เนม—ซึ่งเป็นชวเลขที่ไม่อาจต้านทานได้สำหรับการตัดสินผู้อื่น—และช่วยให้คุณมุ่งเน้นไปที่ลักษณะนิสัยและค่านิยมที่แท้จริงของบุคคล
1. บุคคลนี้รู้จักตนเองหรือไม่?
การตระหนักรู้ในตนเองเป็นศูนย์รวมของความสำเร็จและความสุข ถามตัวเองว่าบุคคลนี้มีสติปัญญาที่ซื่อสัตย์เกี่ยวกับตัวตนของเธอและเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของเธอหรือไม่? ความคิด คำพูด และการกระทำของเธอสอดคล้องกันหรือไม่? แก่นของความตระหนักในตนเองคือความซื่อสัตย์สุจริตและความสม่ำเสมอในสิ่งที่ใครบางคนพูด เชื่อ และทำ คำแนะนำของฉันคือการมองหาคนที่เต็มใจจะเขียนสิ่งที่พวกเขาบอกว่าพวกเขาจะทำแล้วทำตามนั้นจริง ๆ
2. บุคคลนี้รู้สึกจริงหรือคลุมเครือหรือไม่?
มีบางสิ่งที่เลวร้ายยิ่งกว่าการสรรเสริญปลอม เราทุกคนเคยอยู่ในสถานการณ์ที่การนำเสนอรู้สึกเหนือกว่า คลุมเครือ หรือแม้แต่จัดฉาก คนดีจะไม่รู้สึกว่าถูกบังคับให้ผูกปมเพื่อสร้างความประทับใจให้ผู้อื่น เมื่อคนดีเสนอคำชมหรือวิพากษ์วิจารณ์ สิ่งนั้นจะถือว่าเป็นของจริง จริงใจ และให้บริการตามความจริงตามวัตถุประสงค์ ดังนั้น ถามตัวเองว่า คนๆ นี้ดูติดดิน ไม่กลัว และสบายใจในสภาพผิวของตัวเองหรือไม่? ระวังผู้ที่เปลี่ยนพฤติกรรมหลักของพวกเขาในกลุ่มคนที่แตกต่างกัน
3. อัตราส่วนการพูดคุยต่อการฟังของบุคคลนี้คืออะไร?
พวกเราหลายคนพบว่าความมั่นใจในตนเองทำให้มึนเมา แต่เราควรระวังถ้ามีคนพูดมากกว่าที่เขาหรือเธอฟัง คนนี้เมาด้วยความสำคัญในตนเองหรือไม่? เขาไม่แยแสกับสิ่งที่คนอื่นพูดหรือไม่? เขาเชื่อว่าเขาไม่มีอะไรต้องเรียนรู้จากคนอื่นหรือไม่? การฟังเป็นหนึ่งในทักษะการเรียนรู้ที่สำคัญที่สุดของเรา และฉันพบว่าการฟังและการดูแลเอาใจใส่ไปด้วยกัน การทดสอบสารสีน้ำเงินที่ดีอย่างหนึ่งเพื่อประเมินว่าบุคคลนั้นเป็นผู้ฟังที่ดีหรือไม่ คือทำตามตัวอย่างของ Dominic Barton หุ้นส่วนผู้จัดการของ McKinsey & Company: สังเกตจำนวนครั้งในการสนทนาที่บุคคลใช้สรรพนาม I เทียบกับ เรา ธงสีแดงอีกอันที่ต้องระวังคือท็อปเปอร์—คนที่มักจะต้องเป็นคนสุดท้ายที่พูดในการสนทนาเสมอ
4. บุคคลนี้เป็นผู้ให้พลังงานหรือผู้รับหรือไม่?
สุภาษิตจีนโบราณกล่าวว่าวิธีที่ดีที่สุดในการรับพลังงานคือการให้ เราทุกคนต้องการทำงานร่วมกับผู้คนที่มีชีวิตชีวา มีความกระตือรือร้น และสร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งจะช่วยเติมพลังให้ทีมของเราในการทำงานให้ดีที่สุด ครั้งต่อไปที่คุณอยู่ที่งานเลี้ยงค็อกเทลหรืองานเลี้ยงอาหารค่ำ พยายามประเมินว่าคนที่นั่งตรงข้ามโต๊ะจากคุณนั้นเทียบเท่ากับแวมไพร์พลังงานหรือไม่ ถามตัวเองว่า คนๆ นี้ขจัดความสงสัยและเต็มไปด้วยแง่บวก หรือเขาแสดงความเห็นถากถางดูถูกและปฏิเสธหรือไม่? ผู้ให้พลังงานมักจะรับฟังความคิดของผู้อื่นอย่างเห็นอกเห็นใจเพราะพวกเขาเข้าหาโลกด้วยใจที่เปิดกว้าง ถ้าอยากสนุกกับการออกกำลังกายนี้ ลองถามตัวเองว่าคนนี้จะเป็นเพลงอะไร? พวกเขาเจอเพลงต่อสู้ที่ปลุกเร้าและมีพลัง หรือพวกเขาทำให้คุณนึกถึงเพลงที่น่าสลดใจที่สุดที่คุณรู้จัก?
5. บุคคลนี้มีแนวโน้มที่จะกระทำหรือตอบสนองหรือไม่?
บางคนกลายเป็นคนวิพากษ์วิจารณ์และตั้งรับเมื่อถูกขอให้ทำอะไรบางอย่างนอกเหนือคำบรรยายลักษณะงานหรือความรับผิดชอบในชีวิตประจำวัน ในขณะที่คนอื่นๆ กระโดดเข้ามาทันที ผลักดันไปข้างหน้า และพยายามแก้ปัญหา นี่คือความแตกต่างพื้นฐานระหว่างผู้ร่วมให้ข้อมูลแต่ละรายและผู้นำทีม พยายามเพิ่มจำนวนคนหลังในวงในของคุณให้มากที่สุด และระวังคนที่ตอบสนองในทางลบต่องานใหม่ คิดให้หนักว่างานใดที่บุคคลที่คุณกำลังประเมินยินดีรับงาน ไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ และคิดว่าพวกเขาจะร่วมมือกันทำงานอย่างไร ฉันไม่เคยลืมวลีที่เพื่อนร่วมชั้นโรงเรียนธุรกิจเก่าของฉันชอบพูดว่า: การกระทำ ไม่ใช่ปฏิกิริยา ได้โปรด
6. บุคคลนี้ปฏิบัติต่อคนที่เขาไม่รู้จักอย่างไร
สังเกตอย่างใกล้ชิดว่าบุคคลนั้นมีปฏิสัมพันธ์กับคนแปลกหน้า คนขับรถ พนักงานเสิร์ฟ และเพื่อนร่วมงานอย่างไร เธอมีส่วนร่วมกับผู้คนที่ให้บริการเธอหรือปฏิบัติต่อพวกเขาในฐานะผู้ด้อยกว่าทางสังคมและทางอาชีพหรือไม่? คุณนึกภาพออกว่าคนนี้กำลังมาช่วยคนแปลกหน้าหรือไม่? คนดีหลายคนที่ฉันรู้จักถือว่าความเท่าเทียมกันเป็นหนึ่งในค่านิยมหลักของพวกเขา ในทางกลับกัน ฉันพบว่าความถ่อมตัว ความฟุ้งซ่าน ความหยาบคาย และความเย่อหยิ่งมักเกิดจากความกลัวโดยปริยายว่าสุดท้ายแล้ว เราไม่ได้พิเศษอย่างที่เราคิด—ซึ่งในสถานการณ์ที่ต่างกัน มีเพียงเล็กน้อย โชคไม่ดี เราจะไม่อยู่ในบทบาทหรือตำแหน่งที่น่าประทับใจที่เราพบในวันนี้ ความเมตตาต่อคนแปลกหน้าเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของการเอาใจใส่ ซึ่งจำเป็นอย่างยิ่งต่อการทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพ
7. คู่สมรสหรือหุ้นส่วนของบุคคลนี้เป็นอย่างไร?
เราเป็นที่รู้จักโดยบริษัทที่เรารักษาไว้ หากคุณกำลังพิจารณาจ้างพนักงานคนสำคัญ ให้เชิญผู้สมัครไปทานอาหารเย็นกับคู่สมรสหรือคู่ของเขาหรือเธอ คุณสามารถเรียนรู้อะไรเกี่ยวกับผู้สมัครจากบุคคลที่พวกเขาสนิทที่สุด หากคุณกล้า ให้ลองถามคู่สมรสหรือคู่ของผู้สมัครว่าพวกเขาจะอธิบายคุณสมบัติที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดของผู้สมัครอย่างไร พวกเขาวัดว่ารายการของพวกเขาตรงกันอย่างไร สิ่งสำคัญคือต้องรวบรวมข้อมูลอ้างอิง ไม่ใช่แค่จากชื่อที่ผู้สมัครระบุไว้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงจากคนอื่นๆ ที่คุณมีความสัมพันธ์ร่วมกันด้วย
8. บุคคลนี้ตอบสนองต่อความพ่ายแพ้อย่างไร?
ประวัติส่วนตัวมีความสำคัญ ในหนังสือเล่มล่าสุดของฉัน ผู้เขียนร่วมของฉันและฉันพบว่าประมาณสองในสามของผู้ประกอบการที่ประสบความสำเร็จประสบปัญหาทางการเงินหรือความยากลำบากทางสังคมในช่วงเริ่มต้นของชีวิต ส่วนหนึ่งเป็นเพราะการพัฒนาความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อความทุกข์ยากเป็นตัวทำนายหลักของความสำเร็จในภายหลังในชีวิต ฉันไม่ได้บอกว่าใครก็ตามควรจงใจต่อสู้ดิ้นรนหรือความล้มเหลวของศาล แต่สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าบางคนเปลี่ยนจุดต่ำให้เป็นโอกาสในการเรียนรู้ได้อย่างไร คนดีจะประมวลบทเรียนจากความท้าทายของชีวิต ไตร่ตรองถึงสิ่งที่อยู่ภายในและนอกเหนือการควบคุมของพวกเขา และถามตัวเองว่า ครั้งต่อไปฉันจะทำอะไรแตกต่างไปจากนี้
9. บุคคลนี้กำลังอ่านอะไรอยู่?
การอ่านกรอบความคิด จุดประกายความคิดใหม่ และเพิ่มความซับซ้อนและความแตกต่างให้กับมุมมองที่คุ้นเคย เมื่อเราได้รับความรู้ เราจะเข้าใจความไพศาลของสิ่งที่เราไม่รู้หรือไม่เข้าใจอย่างถ่องแท้ดีขึ้น การตระหนักว่าจักรวาลส่วนใหญ่ยังไม่เป็นที่รู้จักควรจุดประกายความอยากรู้ทางปัญญาของเรา ดังที่อี.โอ. วิลสันเคยกล่าวไว้ว่า ความรู้สึกมหัศจรรย์ของเราเพิ่มขึ้นอย่างทวีคูณ ยิ่งความรู้ลึก ยิ่งลึกลับ คนที่น่าสนใจและเต็มไปด้วยจิตวิญญาณที่ฉันรู้จักมักอ่านบ่อยๆ การอ่านยังช่วยให้เราเชื่อมต่อกับผู้อื่นผ่านเรื่องราว คำอุปมา และอุปมา ยิ่งมีคนอ่านเก่งมากเท่าไหร่ เธอก็ยิ่งสามารถใช้พลังของการเปรียบเทียบและการเล่าเรื่องเพื่อชี้แจงแนวคิดที่ซับซ้อนและปรับบริบทตำแหน่งของเธอในโลกกว้างได้
10. คุณเคยอยากนั่งรถนานๆ กับคนนี้ไหม?
คุณลองนึกภาพการขับรถวิบากกับคนนี้ได้ไหม? หากคุณละทิ้งทักษะทางวิชาชีพ การอ้างอิง และความคล้ายคลึงกันในที่ทำงาน คุณสองคนจะเข้ากันได้ เห็นด้วย หัวเราะ และนั่งคุยกันอย่างสบายใจในความเงียบหรือไม่? คำถามนี้ช่วยเปิดเผยว่าคุณจะรู้สึกอย่างไรกับบุคคลนี้ในฐานะเพื่อนร่วมงานหรือหุ้นส่วนระยะยาว มันเตือนให้เราคิดหนักเกี่ยวกับตัวตนของบุคคล มากกว่าสิ่งที่พวกเขาเป็น ใช่ ความสามารถมีความสำคัญกับงานสำหรับงานประจำวัน แต่การทดสอบการขับขี่รถยนต์ขอให้เราไตร่ตรองถึงคุณค่าของความสัมพันธ์ของเราในระยะยาว และการเปิดโปงว่าใครของอีกคนหนึ่งต้องการการอนุญาตให้บุคคลนั้นรู้จักคุณเช่นกัน บางทีโดยการทดสอบว่าคุณเต็มใจที่จะแยกตัวออกจากบทบาทในที่ทำงานและเปิดใจกับเพื่อนร่วมงานหรือไม่ คุณจะได้เรียนรู้บางอย่างเกี่ยวกับตัวเองเช่นกัน
11. บุคคลนี้สบายใจกับนิสัยแปลก ๆ ของเขาหรือไม่?
คนส่วนใหญ่มีความน่าสนใจมากกว่าสิ่งที่พวกเขาทำเพื่อหาเลี้ยงชีพ ในการใช้การเปรียบเทียบแบบเบสบอล บุคลิกหลักของเรามีส่วนเกี่ยวข้องกับลูกโค้งมากกว่าลูกเร็ว มันเป็นนิสัยแปลก ๆ ความแปลกประหลาดและความพิศวงที่กำหนดเรามากกว่าคุณสมบัติทั่วไปของเรา เมื่อประเมินผู้สมัครงาน ให้พยายามวัดว่าบุคคลนี้สบายใจกับนิสัยแปลก ๆ หรือไม่ เขาดูเขินอาย ประหม่า แม้กระทั่งแกล้งทำหรือไม่? บุคคลนี้ให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตามสถานประกอบการหรือดูเป็นทุกข์กับความแปลกประหลาดของคนอื่นหรือไม่? เราทุกคนทำงานได้ดีที่สุดเมื่อเรารู้สึกอิสระที่จะเป็นตัวของตัวเอง ในบางกรณี การซื่อสัตย์ต่อตนเอง—ต่อนิสัยแปลก ๆ ของเราเอง—สามารถทำให้เราดีได้ ความจริงรูปแบบสูงสุดรูปแบบหนึ่งคือการดำเนินชีวิตตามตัวตนที่แท้จริงและแท้จริงของเรา
12. บุคคลนี้มีหลายมิติหรือสหสาขาวิชาชีพหรือไม่?
การไม่สามารถนำทางไปมาระหว่าง รอบๆ และในสาขาวิชาที่หลากหลายของการเรียนรู้และประสบการณ์เป็นอุปสรรคที่แท้จริงในโลกธุรกิจ ตอนที่ฉันเรียนปริญญาตรีที่ฮาร์วาร์ด ฉันโชคดีที่ได้เรียนหลายหลักสูตรโดย Stephen Jay Gould นักชีววิทยาด้านวิวัฒนาการตอนปลาย ฉันจำได้แม่นว่าสัปดาห์ที่ศาสตราจารย์โกลด์แนะนำชั้นเรียนเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องสแปนเดรล Spandrels เป็นลักษณะทางสถาปัตยกรรม (ช่องว่างพังผืดระหว่างสองโค้ง) แต่ Gould ได้กำหนดคำใหม่ในแง่ของวิวัฒนาการโดยอธิบายว่าเป็นผลพลอยได้จากผลพลอยได้จากการเปลี่ยนแปลงทางวิวัฒนาการอื่น ๆ โดยไม่ได้ตั้งใจแทนที่จะเป็นคุณลักษณะของหน้าที่สำคัญของสิ่งมีชีวิต ตัวอย่างเช่น นกแต่เดิมปลูกขนเพื่อให้ความอบอุ่น—แต่ต่อมาถูกดัดแปลงให้บินได้ ประเด็นสำคัญคือเราควรเปิดรับช่องว่างสร้างสรรค์ที่ไม่คาดคิด เราควรโอบกอดสแปนเดรล เช่นเดียวกับคนที่อ่านหนังสือดี คนจากสหสาขาวิชาชีพเข้าหาโลกด้วยมุมมองที่แปลกใหม่ซึ่งเปิดโอกาสใหม่ๆ และช่วยให้พวกเขาแก้ปัญหาได้อย่างสร้างสรรค์มากขึ้น
หากเราถามคำถามเหล่านี้กับคนที่อยู่รอบตัวเรา—และที่สำคัญกว่านั้น หากเราถามคำถามเหล่านี้ด้วยตัวเราเองโดยสุจริต— เราจะเห็นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ว่ายังมีงานอีกมากที่ต้องทำระหว่างการเดินทางและการแสวงหาความดี
แอนโทนี่ (โทนี่) จัน เป็น CEO และหุ้นส่วนผู้จัดการของ Cue Ball เขาเป็นผู้นำทิศทางโดยรวมของบริษัทและมีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนาข้อตกลง รวมถึงการให้คำแนะนำอย่างต่อเนื่องและการให้คำปรึกษาแก่ผู้นำของบริษัทพอร์ตโฟลิโอของ Cue Ball โทนี่เป็นหนึ่งในผู้นำระดับโลกสำหรับวันพรุ่งนี้ของ World Economic Forum และเคยเป็นผู้บรรยายในการประชุม TED หนังสือเล่มใหม่ของเขา คนดี: การตัดสินใจของผู้นำเพียงอย่างเดียวที่สำคัญจริงๆ , มีจำหน่ายแล้ว
